导读
【资料图】
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者在新用人单位因严重违反规章制度被解除劳动合同，还能否主张在原用人单位工作期间的经济补偿？
案情简介
2020年9月，刘某入职山东省潍坊市某公司，双方签订为期3年的劳动合同。2022年3月，刘某经集团内部协调，调至安丘市某公司继续工作，职位、薪资、福利待遇均没有变化。2022年8月，刘某与安丘公司签订劳动合同，潍坊公司与其解除劳动合同，但未支付经济补偿。2022年9月，安丘公司因刘某严重违反规章制度与其解除劳动合同。刘某认为安丘公司系违法解除劳动合同，以潍坊公司和安丘公司为被申请人提起仲裁申请，要求上述两家公司支付赔偿金。
公司提供的证据显示，刘某的确存在旷工、虚报考勤等严重违反规章制度的行为。
处理结果
仲裁委驳回刘某的仲裁请求。
争议焦点
刘某可否主张赔偿金？刘某如不符合主张赔偿金的条件，仲裁委可否按照相关规定，酌情裁决支付经济补偿？潍坊公司该担责吗？
案件评析
针对刘某能否主张赔偿金或经济补偿的问题，根据人社部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同的赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。但是，本案中，安丘公司提供的证据能够证明刘某系因旷工、虚报考勤等严重违反公司规章制度的行为而被解聘，根据《劳动合同法》第三十九条规定，刘某因严重违反规章制度被解除劳动合同，安丘公司无需支付赔偿金，当然也无需支付经济补偿。
但是，在潍坊公司与刘某解除劳动合同时，刘某并未犯错，且刘某所诉主体也包括潍坊公司，仲裁委是否应裁决潍坊公司根据刘某在该公司的工作年限支付经济补偿？
《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。
本案中，刘某属于非因本人原因被安排到安丘公司工作，根据上述法条，如果刘某依据《劳动合同法》第三十八条规定与安丘公司解除劳动合同，或者安丘公司向刘某提出解除、终止劳动合同，安丘公司应合并刘某在潍坊公司的工作年限，一并支付经济补偿。但是，最高院的司法解释中“新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同”这一劳动者可以主张经济补偿的情形，是指在劳动者没有过错的情况下，新用人单位解除、终止劳动合同的情形；在用人单位因劳动者严重违纪解除劳动合同的情况下，劳动者失去了主张前后两段工作年限的经济补偿的权利，即在前后两段工作年限合并计算为新用人单位工作年限的情形下，劳动者在后一段劳动关系中解除劳动合同的原因，决定了他能否获得前一段劳动关系对应的经济补偿。
如前所述，刘某属于因严重违反公司规章制度被安丘公司解除劳动合同，安丘公司无需支付经济补偿，刘某也失去了主张与在潍坊公司工作年限相关的经济补偿的权利。
（作者单位：山东省安丘市劳动人事争议仲裁院）
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